在数字化时代的今天，如何让企业组织更有创造力、更有灵魂，让个体因组织而成长？新的组织管理体系该如何呈现？人民邮电出版社出版的《价值共生——数字化时代的组织管理》提出，数字化时代，组织价值重构需要进行一些根本性改变。

　　——从管控到赋能。传统的管控就是去做分工与角色的安排，让拥有责任的人能够拥有权力。但随着时代形势的变化，在数字化时代的组织里面根本没有人，只有角色，而数字技术可以给予(赋予)角色更多的决策机会和职能。管控应该向赋能转变，赋能就是多给岗位，多给角色，多给机会，然后给予身份认同。

　　——从科层制到平台化。什么情况下用科层制？什么情况下用平台化？一般而言，所有的组织结构都是要支撑业务发展的。如果企业依然追求规模，依然是要低成本、竞争力和品质保障，那么，科层制依然是最好的选择。但在数字化时代，企业最大的挑战则是如何应对变化，如何进行价值创新。因此，只要企业有多样性、复杂性、灵活性的需求，就必须采用平台化的方式来管理，弱化科层制。

　　——从分工到协同共生。传统的企业能力体现在“资源+流程+价值观”。在数字化时代，如果依然基于原有的核心竞争力、原有的系统流程、固有的分工，将让企业陷入困境。当企业面向数字行为的客户时，需要用更广泛的协同力量来满足其需求。所以，要将企业视为存在于一个协同共生的体系中。在企业运行系统中，各部门彼此需要协同；开发维护客户，需要与外部协同；与环境之间也必须是一个共生的关系。

　　——从实现组织目标到兼顾人的意义。过去所有企业管理都是绩效导向和目标评价，但今天必须兼顾人在企业中的意义提升。员工跟企业之间的关系，不仅存在经济契约，还有两个契约：一是社会契约，一是心理契约。如离开微软的员工大概会去创业，或是去做咨询、培训，或是到别的企业当CEO.这三种形式合起来都告诉你，微软非常强、非常好，离开微软依然很有价值，这就是心理契约，体现人的意义提升。

（文章来源：中国邮政快递报）