近日，一家昔日百亿私募与基金经理的一起劳动纠纷在北京法院审判信息网得到披露。

　　三度星和为北京的一家私募机构，公司目前管理规模在50亿元以下，而在2017年初，公司管理规模曾达到100亿元。

　　月薪3万基金经理产后遭“降薪”？

　　判决书显示，被告张某颖2013年6月25日入职三度星和。入职之初岗位为债券交易员，2016年6月26日岗位调整为基金经理。每月工资2.7万元，每月月底以银行转账形式发放当月自然月工资，离职前12个月平均工资为3.02万元。

　　2020年2月21日，张某颖生育一子，产假期间为2020年2月21日至7月10日，并于2020 年7月13日返岗工作。

　　然而就在返岗当天，三度星和主张将张某颖工资构成进行调整，月工资总数未变，并出示《劳动合同补充协议书》。协议书显示，员工每月税前工资收入人民币27000 元，其中基本工资 10000，岗位津贴 2000，绩效工资 15000，按月支付。

　　然而，2020年7月及8月份，三度星和仅分别向张某颖支付工资11518元及3310.34元。

　　私募辩指员工长时间打游戏

　　对于“降薪”一事，原被告双方各执一词。

　　一方面，张某颖主张，三度星和未足额支付其7月、8月工资，于2020 年 8月10日向该公司提出解除劳动关系，并出示限期补足工资通知函、EMS回执及快递查询单。

　　张某颖称，公司无故克扣工资，已违反了劳动法，请公司最迟于 2020 年 08月07日向本人补发所克扣的工资，否则将根据《劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

　　另一方面，三度星和指出，张某颖存在严重违纪行为，包括迟到、早退、旷工、工作时间内长时间打游戏、看无关视频及网站；此外，张某颖攻读博士课程为全日制学制，导致无法同时履行劳动合同中约定的标准工时制等。

　　因此，张某颖不符合发放2020 年 7月、8月绩效工资的发放标准，且其在2020 年 2月13日至2020 年 2月20日期间旷工5天，旷工期间工资6206.89元于2020年7月工资中予以扣除。

　　竟业协议各执一词

　　值得注意的是，除了对7、8月份的工资发放金额有争议外，双方对竞业限制经济补偿金也有不一样的看法。

　　判决书显示，双方签有《员工保密及竟业限制协议书》，甲方为原告三度星和，乙方为被告张某颖。

　　根据《员工保密及竟业限制协议书》，乙方不论因何种原因从甲方离职，离职后6个月内不得在中国境内到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的、有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

　　在该期限内，甲方以以下方式向乙方支付竞业限制补偿金：甲方按月支付竞业限制补偿金给乙方，金额为乙方离职前上12个月其月平均工资的二分之一，但不得超过上年度北京市社会职工月平均工资三倍。

　　对此，张某颖主张，2020 年 8月11日至2020 年11月11日，其已履行了竟业限制义务，然而，三度星和却未支付其竟业限制补偿金。

　　三度星和表示，支付竟业补偿金的前提要求是被告需要到公司填写《再就业信息表》，否则其公司有权停止支付竟业限制补偿金。

　　7月扣除2月旷工工资？法院：缺乏合法性

　　法院认为，原告主张被告存在包括迟到、早退、旷工、工作时间内长时间打游戏及看无关视频、网站等严重违纪行为，不符合发放2020 年 7月、8月绩效工资的发放标准，但其出示的考勤记录未显示被告2020 年 7月31日至2020 年 8月10日期间有迟到、旷工字样，显示有早退情形的备注处均显示有哺乳假 1小时、其他证据亦不能充分证明被告存在严重违纪行为。

　　法院表示，原告主张因被告2020年2月存在旷工，却从7月份工资中予以扣除明显缺乏合法性。因此，仲裁裁决原告向被告支付工资差额符合法律规定，本院予以确认。

　　另一方面，法院认为，双方签订的《员工保密及竞业限制协议书》就被告离职后竞业限制义务及经济补偿金作出明确约定，该协议书虽载明被告应到原告处填写《就业信息表》，但此并非法律规定的支付竞业限制补偿金的前提条件，原告亦未举证证明被告未履行竞业限制义务，故应向被告支付竞业限制补偿金。

　　综上，法院判定如下：

　　一、三度星和给付张某颖2020年7月1日至2020年8月10日期间工资差额16358.28元；2020年8月11日至11月11日期间竞业限制经济补偿金45303.51元；

　　二、三度星和给付张某颖解除劳动合同经济补偿金226517.48元；

　　三、三度星和给付张某颖2020年8月11日至11月11日期间竞业限制经济补偿金45303.51元；

　　四、驳回三度星和的诉讼请求。