双边期权,为什么想学口腔的学生越来越多？

因为口腔这个职业还是比较不错的，现在的人口腔健康，最重要，有一口好牙齿，身体就非常健康，口腔问题，越来越重视，对专业牙医的需求量也就变大了，所以越来越多的学生想学口腔

股权激励是一个循序渐进的过程，而不是一蹴而就的工具。新来的高管，企业要对其实行股权激励，往往面临以下难题。从企业经营的实际情况出发，依据多年股改经验和股权激励知识，结合实际案例，为各位深入分析企业应该如何对新来的高管进行股权激励。

第一，新来的高管，公司还不能掌握他的基本情况，也无法考核他的能力和品德，因此，一开始就对他实行期股或期权激励，似乎有点不妥！因为一旦新来的高管能力不行，或者品德有问题，日后将会给公司带来巨大的伤害。

第二，如果不对新来的高管实行股权激励，又有可能带来另外一个问题：优秀人才流失，或者人才无法将其才能充分施展出来，怎么办？

在职分红股激励

新来的高管，首先实行分红股激励，然后在考核完该人才的相关绩效指标后，再考虑将其分红股转化为期股、期权或者业绩股份等。

比如分公司引进了一个新来的总经理，负责分公司的所有业务。那么，我们以这家分公司的整体业绩为标的，建立相应考核指标，然后以考核指标分数作为参考依据，授予相应的分红股，年底参与分红。

假如分公司去年的业绩是450万，前年业绩是420万，今年的目标是500万。如果新来的张总完成目标，公司将拿出利润的10%分给张总。根据业绩完成情况，我们制作下列表格：

假如张总今年完成业绩505万，公司利润为100万。那么，年底张总就可以分到10万元的利润分红。

在这种情况下，张总会努力提升该分公司业绩和利润水平，以确保获得更多收益。张总如果在中途离开，便意味着放弃全部分红收益，归公司所有。因此，张总也不会轻易离职。

在做完了一年的分红股后，公司可以对张总做一个全面的评估，然后考虑是否对其实行期股或期权激励。具体评估方法，这里不再详述。

延期支付锁定

如果第二年，张总本应该是可以拿到10万元的分红收益，但是公司会有顾虑：如果员工一拿到分红收益就离职，会给公司带来不小的损失，因此，在做分红股激励之前，我们做了一个延迟支付的锁定条款，比如，年底获得的红利，可以分两年派发，每年派发50%。张总如果明年有10万收益，到了第二年可以先拿到5万，第三年，再拿到剩下的5万。中途离开，便意味着放弃分红和之前的收益。

股票期权激励

做了一年的分红股激励之后，公司觉得效果不错，也认为该总经理值得拥有公司实股，那么，公司可以对张总实行期权激励。比如，2015年，公司和张总约定，如果张总在2016年完成相关业绩指标，达到考核标准，可以以1块钱一股的价格购买公司20万股的股份，当然也可以选择放弃认购。（注：公司2015年年初价值评估为1000万，公司拆分成1000万股，每股1块钱）

到了2016年，张总完成了指标，同时，公司股价也上涨到了1.5元一股，此时，张总有权选择以一块钱一股的价格购买该分公司20万股，张总一旦购买股份并且出售，便意味着净赚10万元。当然，公司有相关限制条款，张总认购股份后，一年之内不得出售等。

至于购买股份资金的问题，张总可以选择以之前分红股的收益作为购股资金，购买股份，多退少补，这也在一定程度上解决了张总购股资金不足的问题。

实行期权激励后，只要张总努力提升公司整体价值，完成相关绩效指标，便意味着张总将来会有更高的收益，这在一定程度上激发张总努力工作的热情。

股份提升

到了后期，总公司根据需要，可以考虑将张总从分公司调任到总公司做管理，同时，将分公司的股份以同等价值转移到总公司，让其持有总公司的股份，进而为总公司的整体收益而操心。

在对张总进行股权激励时，可以采取以下方法进行整体布局，有步骤有条理展开：

公司一旦获得风险投资资金或者上市，变出现一个更高的溢价空间，这也为股权激励对象提现退出提供一个绝佳的机会，此时，公司溢价带来的收益是无法想象的，股权的财富效应也会在此得到彰显。

当然，上述激励分公司老总的方法，并不是一层不变的，企业可以根据需要灵活选用。比如可以将在职分红股变成超额利润激励，或者将延迟支付变成分三次支付，分别是40%、30%、30%，或者在后期可以采用期股激励、业绩股份激励等，也可以设定股份的锁定期等，这里不再详述。详细可以咨询我们专家团，为您提供一对一的咨询辅导！

运用之妙存乎一心！股权激励没有固定的套路，只要是能为企业长远发展带来更高效益的方式方法，都可以灵活选用。

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建议你把你朋友叫上我告诉他什么是真正的原始股。原始股首先要做的是专筛选，企业的整属体实力，是否有发展空间以及进一步上市计划流程，企业是否已经签署了上市辅导卷商等等。其中最重要的一点是，原始股的认购必须有该企业提供的原始股认购协议书，合同内容包含了每年的利息是多少，一般是8%以上15%以内合同里企业还需要承诺多久的时间可以完成上市，一般是1~4年不等，通常情况下企业会尽可能的把时间写的长一些但普遍是2年另外企业还会在合同里规定如果在承诺时间里没有上市的话，企业可以原价回购，你当初多少买的就多少退给你并且要支付你第一条里的利息。此认购协议必须是该企业的法人签字盖企业公章！（重点）简单来说原始股一旦上市可以获得很不错的收益，退一万步说没有上市也可以当做高额利息的一次稳定投资，是比较有保障的。但是市面上散户是很难接触到真正的原始股的，原始股多为企业内部认购或者是被投资公司抢走了，然后再把原始股的利益吃掉很多甚至恶意抬高价格再卖给散户，这样的原始股是没有利润的甚至可以说是危险的。如果对原始股还有什么不明白的，欢迎随时问我，看，窝的铭！字。原始股这一块我很熟悉

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因为现在的口腔医生就业好一些，以及收入也是高一些，所以说中国人。的营口几率是相当大的芽衣是非常少的，所以说现在报考。口腔科大学生越来越多。

在我看来，工资不应该是挑选工作的最重要因素，但不可否认的是，工资绝对是挑选工作的主要因素之一。谁都是要生存的，不可能说为了理想而不要钱。

作为过来人，我对应届毕业生们经常会说的一句话就说，挑选工作时，不要只选择那些工资高的工作，对于他们来说，毕业时工资差距在3000元以内的都是正常的，就不要为了这个3000元而去纠结如何选择，而应该纠结对比的是公司规模，发展前景，岗位性质，未来的发展。

但虽然如此，并不是所有人在找工作时都会这样做，毕竟每个人都有每个人的想法，也都有各自的诉求，一个特别缺钱改善家庭生活的人，可能就会为了一个地方多500元的工资而选择这份工作，才不管工作前景和未来发展，解决眼前的现实问题更要紧。

而对于已经工作的老人来说，对于工资的看重意义明显会强于应届毕业生，从某种意义上来说，职场老人们跳槽的主要原因都可以归因于工资不够，只要有足够诱惑力的工资，这些职场老人们就会相对稳定很多，对职场老人们来说，某种意义上，工资的高低直接体现着自身价值的高低。

因此，企业的薪酬竞争力才会显得如此的重要，一个想要招揽人才的企业，就不能在工资上定出低分位值的工资水平，相反，一个能定出高工资水平的公司，也一定能吸引到更多高素质的人才。

高工资，每个人都爱。

因为口腔医生这个职业工资高一点，稳定一点。再加上人们的口腔问题也越来越凸出，人们对口腔的保养也越来越重视。 公司债券是一种“有价证券”；公司债券是由“公司”发行的；公司债券须通专过“发行”得以实现；公司债券需属要“还本付息”；公司债券具有“一定期限”；公司债券的期限和还本付息条件要“事先约定”；公司债券的发行要“依照法定程序”进行

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越来越多的新技术使用甚至取代了银行中介作用。我国金融业越来越开放，将面临来自全球机构的竞争，我国金融机构必须有更敏锐的反应能力，才能应对未来市场的挑战。同样，实业企业也需要加快技术创新和工艺改造，才能提升在国内国际市场的品牌形象。金融机构和实业企业都面临全新的竞争压力，都需要聚焦主业，加大投入以应对新技术的挑战，要以更快的频率持续实现新的技术突破，如跟不上节奏，就会遭市场淘汰。业务边界越开放，越难以实现在创新研发上持久的高强度投入。

公司治理机制是决定机构生存的核心要件。金融机构与实业企业有不同的行业特性，有不同的规模经济边界，有不同的业务机会和风险影响因素，需要不同的公司治理体系和管理方法。经营管理人员需要具有相关行业的资历、历练才能形成对行业发展良好的判断能力。不同行业有不同的市场敏锐度需求，要采取不同的激励约束机制，维持机构发展收益和风险的平衡。从理论上讲，金融资本循环链条短，而产业资本一般循环链条长，所以，一般认为金融资本要关注从短期利润中的获利，而产业资本需要依靠长期投资获取收益，由此决定了两类机构的经营管理层在价值取向方面的差异。