期权咨询,员工真正的需求是什么，如何留住顶尖员工？

感谢题主！第一，员工真正需要的是合理的劳动报酬，有相应的工作，就要有相应的劳动报酬，这个是每位员工的第一需要。第二，员工真正需要人性化的管理，好些单位制度都是对于员工制定的，而干部都是我行我素。第三，员工真正需要的是，能够凸显个人才能的舞台，有些单位就是大锅饭，干好好坏一个样，让一些有才能，有能力的员工埋没，甚至无法施展自己的才能。第四，员工真正需要的是轻松的环境，员其实很简单，每天三点一线，上班_下班_回家，非常的规律，这就是员工最美的幸福，然而，好些单位不顾员工的劳累，下班开会，上班受罪，班中检查，卫生突击，各种的施压，让员工不堪重负。要想留住顶尖的员工，必须有足够高的劳动报酬，足够优厚的待遇，相应的素质激励，对应的后勤保障。希望回答让您满意！谢谢！

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你好，衍生品合约账户：投资者通过期权经营机构参与期权交易，应当回向与其签署期权答经纪合同的期权经营机构申请开立衍生品合约账户，用于进行期权交易、行权申报以及期权合约的记增记减。投资者申请开立合约账户，首先应当具有上交所市场证券账户，合约账户注册信息应当与证券账户注册信息一致。

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原始股，其实是企业还在股份有限公司设立时向社会公开募集的股份。企回业如果在新三板上答市后进行定增，定价会是市盈率的35~55倍，投资者不仅能够通过在新三板的投资赚钱，如果新三板转板， 利润则更为丰厚。购买了新三板股权，就相当于是原始股东，哪怕公司没上市，也是有分红可以拿的，新三板的原始股每年有8%股息+分红，亏肯定是不好亏的。而且投资新三板，买的都是优先股，即使公司倒闭了，也可以全身而退。不会像股票，套牢，割肉各种亏损！如果企业已经开始准备上新三板，它的原始股一般不会再对外进行发售，只会针对内部高管、核心员工等 发售，另外会对风投、私募或者特定对象来融资。既然个人投资者很难买到新三板企业的原始股，更多地要依托专业的机构，就要选择从事这方面业务时间长、业务量多的机构，这样才更有保障。

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个人来外汇期权交易货币：国际主要可自源由兑换货币，包括美元、日元、欧元、英镑、澳大利亚元、瑞士法郎、加拿大元等，以总行的报价币种为准。以上内容供您参考，最新业务变动请以中行官网公布为准。如有疑问，欢迎咨询中国银行在线客服或下载使用中国银行手机银行APP咨询、办理相关业务。 基金的场内交易指在2级市场上市的基金，投资者可以到证券公司开户在2级市场交易，场内交易的基金有封闭式基金，LOF基金ETF基金（这两种是开放式基金）。交易的价格通常不等于基金净值，是由买卖双方的供求关系共同决定的。

场内交易你只要带身份证和银行卡到证券公司开户，开户后可以通过网上交易，手机交易，电话交易委托买卖基金或股票债券的。

恒生指数投资者必须有自己独立的方式，而不是盲目跟随，选择一个好的平台或掌握必要的技能，才能在回报上取得成功。然后，一些必要的交易方法需要每个人自己学习和理解。下面带大家了解一些恒生指数期货交易方法。 这不属于期权思想，是给自己购买了一份保障，虽然买了运费险，其实真正需要退货的情况非常少。 华为是神秘的，华为是成功的，它的成功，更加重了它的神秘。华为，成立于1987年，是中国为数不多的在全球主流产业、主流市场进行竞争，面对最强劲的世界级公司，能够拥有最强的技术创新能力、最强的竞争能力的企业。华为成为中国大陆唯一一家进入世界500强的民营企业。2009年华为更以销售收入218亿美元，一举超越诺基亚－西门子、阿尔卡特－朗讯两大巨头，跃居全球设备商老二之位。华为在世界上140多个国家设有分支机构，2010年销售收入1850亿元，员工11.5万，营业收入复合增长率为40%.按照2009年可以找到的数字，华为全球员工共计87500名，研发人员37432人（42.78%），市场人员25943（29.65%），管理人员6020（6.88%）， 生产人员18104（20.69%）。这样一个庞大的企业王国，从上至下，都笼罩在神秘之中。坊间流传一个段子，姑且不去找它的出处，谨以此烘托下气氛：据说某日，任正非和柳传志共乘一机，落地后，其一受到夹道欢迎，仰慕者众，鲜花掌声簇拥而出；而另一，则自己拉着行李，踽踽独行。想见这场面，不禁莞尔。倒也不是任总缺乏仰慕者，实在是“不识庐山真面目”的人太多了，当然不如电视上常见的柳总那么贴近。不止“领袖”如此，华为上下通常都是不接受媒体采访的。一部《华为基本法》，很多关注管理的人从九十年代学到现在，却鲜见华为内部的管理者来分享过。数年前某次培训上，有前华为的HR坦率告知，他们禁止与其他企业做相关交流，当时闻者莫不表示不解，或者也有某种不忿吧。多年后再看，华为的持续发展更增加了它对于其他企业的吸引力，“学华为”依然长久不衰。华为用事实证明，它的行为你或许不理解，但是能够通向成功。这，对所有企业来说，对所有管理者来说，是最实际的。华为的管理是一个密切关联的体系，绩效管理无疑是其中的重要一环。一、华为建立绩效管理制度的必要性绩效管理之所以愈加重要，是华为发展到目前阶段的需要，目前任正非最大的挑战是与华为十几万员工的惰性做斗争。1990年华为实行员工内部持股，2001年实行名为“虚拟受限股”的期权改革，即新员工不再派发长期不变一元一股的股票，而老员工的股票也逐渐转化为期股。2009年底员工持股98.58％，任正非持股1.42％，9.5万员工有6.1万名拥有股份。对于一名1995年之前进入华为的总监级管理者而言，2001年前后，他的累计股权会超过100万股，如果按照80%的分红比例计算，他在2001年一年的个人分红收入约80万。华为基层员工平均年收入为16万，全员占比约88%；四级经理年薪50万；3级主管年薪100万；二级总监年薪350万；一级总裁约为1500万。他为中国培养了一批“中产阶层员工”，可以毫不夸张地说，华为是中国企业的“全员中产阶层”典范。 在员工达到了“富裕”的基础上，如何引导员工进行二次创业，激发并保持员工的斗志，继续把华为带领向前？综合各方面因素考虑，必须依靠绩效管理。大家一提起华为的企业文化，都会想到狼文化，其实华为本身定义是“以客户为中心，以奋斗者为本”的企业文化。在华为，执行的是“员工持股、风险共担、利益共享”的分配政策，按照核心层、中坚层、骨干层，实行普惠制，员工广泛持股。任正非本人的股份2009年底的时候只占1.42%.作为一家100%由员工持股的非上市民营企业，员工持股比例如此之高令人吃惊。要想更科学地分配利益，就必须建立科学的评价制度。在定性上，确定谁是奉献者，谁是偷懒者；在定量上，要明确每一个人的价值贡献。其中的关键是由人评价人，转向制度评价人。企业必须通过公正的分配制度，给予不同价值贡献者以不同的回报，并通过回报体系的设计，激励员工的价值创造行为。如改革的总设计师邓小平所说：制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。二、华为绩效管理制度的要点华为非常重视制度建设，多层次的价值评价体系能够以制度形式确立下来，互相制约，破除人为干扰。一是企业绩效管理——公司绩效、部门绩效；二是职位评价——决定基本工资；三是任职资格——职位晋升；四是工作绩效——调薪和奖金；五是累计贡献——员工持股；六是能力评价；七是态度评价。有活力机制的核心：让雷锋不吃亏，让小人不得志。用制度培养雷锋，让偷懒者受到惩罚；机制有活力的表现：干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出。华为以身践行，绩效管理机制逐步明晰，截至到现在，大体可以把华为绩效管理发展历程分为三段：第一阶段：1995-1997年，人事考核阶段。（1）将考核作为一个单一的过程；（2）考核内容包括工作态度、能力和业绩三个方面，先在市场部进行试点；（3）目的在于强化管理意识，推动管理观念的普及，进而提高管理水平。第二阶段：1998-2001年，绩效考核阶段。（1）将考核作为绩效评价的工具；（2）考核内容以绩效为中心；（3）目的在于强化成果导向，推动员工务实、作实，不断提高工作水平。第三阶段：2002年至今，绩效管理阶段。（1）将考核作为目标导向，考核是一个管理过程；（2）增加了跨部门团队考核的新内容；（3）推动员工在目标指引下自我管理，形成自我激励和约束机制，不断提高工作效率。三、华为绩效管理的含义华为认为，绩效管理就是管理者与员工双方的双赢。第一，就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到目标的管理方法； 第二，绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；第三，绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。

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新华社北京5月26日电 中国船舶集团26日正式向全球发布船用双燃料低速机WinGD X92DF。这是目前世界最大的船用双燃料低速机，标志着我国航海“心脏”更加强大、产业链更加完善。

WinGD X92DF由中国船舶旗下温特图尔发动机有限公司（WinGD）自主研发，上海中船三井造船柴油机有限公司建造，中船海洋动力技术服务有限公司保障，该机型成功研制是我国在船舶动力领域取得的重大突破。

WinGD X92DF集超大功率、智能控制、绿色环保于一体，以优异的性能和排放指标引领世界同类型发动机。该型低速机在燃气模式下，采用奥拓循环原理，低压燃气进气技术，满足目前最严苛的IMO Tier III排放标准。该机型配备的远程智能监控平台通过有效预判，实现远程支持，为其运行维护提供更加专业、智能、便捷、高效、可靠的用户体验。

发布会采用视频形式，由北京、马赛、巴黎、上海和温特图尔五地远程连线同步举行。