一、薪酬福利管理的目标和原则首先，我们要明确薪酬管理的目标：1、求才；2、留才；3、激励员工改善绩效；4、控制劳动成本（员工工资总额、社会保险费用、员工福利费用、员工教育费用、劳动保护费用、员工住宿费用、其他人工费用）；这里必须指出的是：控制劳动成本并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本；其实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费），只有合法合理的控制劳动成本，才可以为企业赢得更多的利润；5、稳定劳动关系。从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。其次，我们要明确薪酬管理的原则：1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬；3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。2、 薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作；事务性岗位：行政后勤管理；技术性岗位：技术研发；销售性岗位：市场销售等等。在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主；对事务性岗位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展，市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；探索进行企业内部员工持股试点；试行劳动分红办法、利润分享等等。总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。

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小米公司工资因为工作内容，工资岗位不同存在差异，通常和劳动者的工作经验，个人能力等有关。劳动者的工资与公司签订的劳动合同以及公司的各种补助、津贴以及加班时间的多少有一定的关系，加班时间越多，工资总额也就越高，其月实际工资=月工资÷21.75×实际出勤天数《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》一、日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日 工 资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天二、如果用人单位工作拖欠工资，有两个途径可以要求支付工资：1、劳动者可以到当地劳动局劳动监察投诉；优点：方式简单。缺点：各地执法力度可能不是很大；2、可以到当地劳动局（人力资源和社会保障局劳动争议仲裁委员会）申请仲裁，要求支付工资。如果未签订劳动合同，可以要求支付未签订劳动合同的双倍工资。如果是以拖欠工资提出的解除劳动关系，还可以要求支付经济补偿金。优点：除了工资外，还可以主张经济补偿、双倍工资等，并且一般都可以最终解决；缺点：申请劳动仲裁就是打劳动官司，程序稍多，需要专业人士指导。《劳动争议调解仲裁法》第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；《劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》第十八条各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金：（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资的；（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。经济补偿和赔偿金的标准，按国家有关规定执行。

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1、在非上市公司中应用更为普遍，事实上，ESOP在那些规模较小（雇员人数在500 名以下）并且非公众持股的公司中却更为普遍。据有关统计资料，在美国各种员工持股的公司中，在各种员工持股的公司中，90％为未上市的私营公司，在这些公司员工持有20～40％的公司股票，而在上市公司中，员工持有5～15％的公司股票。

2、所有为股份激励生产者和增进劳资合作而设计的持股计划必须包括尽可能多的雇员，而不应存在对某一部分雇员的歧视。然而调查表明，美国ESOP的平均雇员覆盖面为68％。

3、一项调查表明，有70％的公司将ESOP部分地作为养老金的替代品。

4、大多数公司，尤其是非上市公司是不允许ESOP的参与者根据分配给他们的股份行使投票权的。在信息沟通方面，一项调查表明，有44％的雇主拒绝向雇员披露超出一般公司（不实施ESOP的公司）披露程度的信息，即使在那些雇员持有超过50％股份的公司里，也有43％的管理层不向雇员股东公开财务信息。

对冲基金（hedge fund），也称避险基金或套利基金，是指由金融期货（专financial futures）和金融期权（financial option）等金融衍生工具（属financial ）与金融组织结合后以高风险投机为手段并以盈利为目的的金融基金。它是投资基金的一种形式，属于免责市场(exempt market)产品。意为“风险对冲过的基金”，对冲基金名为基金，实际与互惠基金安全、收益、增值的投资理念有本质区别。

因为亲属之间很多话无法当面说清楚，也很难为情的说得太多、太过分，会留下很多隐患，一旦发生矛盾和纠纷就无法处理好，甚至反目成仇，所以为了避免不该发生的一切，只能避开而远之了！ 不是的,股票分为公开发行和非公开发行两种,公开发行的就是大家比较熟悉的版上海证券交易所以及深权交所发行的股票,就是大家可以买得到的,这个就不必多说了.非公开发行,是大家买不到的,有名额限制,非公开发行股票的特定对象有一定的数量限制（不超过十名），将有可能引起两者之间的利益寻租行为的发生。因此，对发行对象选择方面，引入必要的市场化竞争机制是非常重要的。为了防止内幕交易，需要强化非公开发行股票的特定对象的信息公开透明度，从而保证在特定对象选择上的客观公正性。第三，为保护投资者合法权益，应健全股东大会制度，给股东充分的知情权、话语权、监督权。尽管非公开发行股票并不需全面履行社会公开信息披露的义务，但对于非公开发行股票上市公司股东来讲，同样需要公开的发行程序和执行相应的股东大会决议，特别是非公开发行股票上市公司会计师事务所审计结论的知情权 利用运费远期协议来实现套期保值国际运输主要是通过不定期船（即租船）来实现的，这是一个非常国际化的市场。不定期船运输的特点就决定了运输市场是一个接近于完全竞争结构的市场，运费价格在一周之内变化可高达20%以上。在这样的一个市场中，由于受供求、政治、天气、心理等等多方面因素的影响，运费费率是时刻在变化的。而单个船东或单个货主基本没有能力控制和影响市场运价，只能被动地接受。这就为经营者带来了极大的风险和不确定性。所以贸易商和船东都急切需要建立一种新的基于运费的期货品种，用来对冲运费市场的巨大波动 ，于是就产生了运费远期协议（FFA）。FFA交易起源于上世纪80年代末，在过去15年间，80%的交易都在欧洲的船东和商品贸易商之间进行，交易的流动性不是很高 ，直到1991年Clarksons率先提出了FFA的概念 （FFA是“Forward Freight ”的缩写，即运费远期协议）。运费远期协议是买卖双方达成的一种远期运费协议，协议规定了具体的航线、价格、数量等等，且双方约定在未来某一时点，收取或支付依据波罗的海的官方运费指数价格合同约定价格的运费差额。简单地说，就是把运费作为一种期货商品来进行买卖。FFA是一种运费风险管理工具。2002年以来，随着航运市场百年不遇的猛涨，市场波动性剧烈震荡，市场参与者套期保值和套利的需求推动FFA市场的快速发展。 通过FFA套期保值，则可以有效规避市场风险。在过去的5年间，铁矿石运价涨幅高达8倍。而海岬型船来看，2005年海岬型船运费在第二季度开始暴跌，从第二季度高点 6700 点算到8月中旬运价下跌了近70%，猝不及防的下跌也令许多准备不足的船东及船舶运营商回吐了前两年赚的大部分利润，去年已有报道一些国外船东公司申请破产保护。而2006年下半年运费大幅飙升又使很多货主措手不及。巨大的波动性背后，暴露了经营者风险管理工具缺乏的弱点。传统类似赌博市场的运营模式很难获得长足发展。其他商品期货市场建立其实已经为运费期货市场提供了较好的借鉴。于是利用运费远期协议来进行套期保值就成了各个航运公司对抗市场风险最有效的办法。船东拥有船舶的运力,需要把这些运输能力转化成运费。船东是运费期货市场的原始卖家，通过运费远期协议，当看跌市场的时候，船东可以在未来卖出他的运费，以对抗未来运费下跌带来的风险，同时船东利用套期保值实现比较温和的财务状况（从而从贷款机构得到相对多的贷款，比较低的利息，较长的贷款期），并为公司新造船定单或股票的增发做好准备。在期货期权中的此类规避风险的方法叫套期保值。套期保值是FFA期货市场产生的原动力 ，套期保值也是其他期货市场产生的原动力，无论是农产品期货市场，还是金属、能源期货市场，其产生都是源于生产经营过程中面临现货价格剧烈波动而带来风险时，自发形成的买卖远期合同的交易行为。而运费套期保值，就是把运费作为一种商品，船东或货主通过FFA市场为运营环节买了保险，保证其稳定运营的可持续发展。同样，和所有的期货期权产品相同，FFA是一种套利工具(金融投机手段)，而这也是现在一些金融机构积极参与其中的原因。虽然FFA交易在国外已经比较普及，但是中国在FFA市场的参与扔较为有限，可以说现在的运费已经成为变动的、流动性较好的、可以交易的商品。中国占据了世界干散货贸易增量的大部分份额，但是中国企业却没有从中得到什么太大收益。尤其是中国的原船东和货主单位还没有真正参与该市场。与中国在现货贸易中的巨大份额相比，中国在FFA的参与程度尚不足 (暂时还没有中国油轮船东参与FFA市场交易)。但令人欣慰的是中国越来越多的企业都开始关注这一新鲜事物，未来必将有更多的企业加入，但如果在对其游戏规则和相关法律了解不充分的前提下，盲目的操作也将带来一定的潜在风险 。国际市场的大环境迫使中国企业寻求期货市场，航运业只是其中之一，尽管我国企业在近年出现了较大的亏损事件，如“中航油”和“国储铜”，从中国企业遭受巨大损失的事件可以看出，错并不在期货本身，而是在期货保值过程中抛弃了自己的初衷与原则 。中国1 万亿美元的进出口规模和急剧动荡的国际市场环境都需要期货保值，中国正在成长的航运业更需要风险管理，面对激烈产品竞争的国内货主需要保值，我们需要的是汲取教训，不能“因噎废食”。 利用运费远期协议期权来实现套期保值除了通过签定运费远期协议，船东也可以通过买卖运费远期协议期权来实现套期保值。期权是赋予其持有者以按照约定的价格买进或者卖出一定数量标的物的权利的合同（就是把买卖远期运费的权利，作为一种商品来进行交易）。运费期权的概念是由1997年引入的，起因是由于干货市场的巨大波动，起初是由欧洲的船东卖出看涨期权来平衡他们的新造船对市场的冲击。买家为了获得权利付出期权权利金，同时他的最大损失就限于失去期权权利金，而卖家获得期权权利金，增加了自己的现金流，他的收益限于收到的权利金，但承受理论上的无限风险。参与FFA市场是航运企业长足发展的必然选择FFA对航运的影响与日俱增，航运人绝对不能忽视它的存在。在经济全球化、航运全球化的背景下，不用FFA的对冲和价格发现功能，才是最大的风险。尤其是在中国目前FFA还未普及的情况下，了解FFA行情则让我们更早掌握市场先机，在租船谈判中占据心理和信息优势，在信息不是很对称的中国，可以获得一定的经济利益。 不懂得利用该市场，意味着你将逐渐被对手超越！ 市场的大涨大跌轮回中，缺乏FFA保护的公司，很难具备长期竞争力，尤其是在竞争对手都增加风险控制，风险被转移的前提下，你将承担更大风险。而且随着FFA定价功能的越发显现，利用FFA的运期定价功能，企业将获得更多的先机。同时，提高风险意识和建立风险管理机制也越来越重要 。众所周知FFA的高盈利和风险性，2006年FFA市场最大的赢家是中国台湾的TMT公司，由于其偏执地看多，给他带来超过10亿美元的利润。作为一个“零和博弈”的赌场，自然有输者。希腊DRYSHIPS、德国、韩国等船东分别传出在FFA市场巨亏的消息，加拿大船舶营运商北美轮船(NASL)由于在FFA亏损而宣告破产。随着中国参与企业的增多，中国企业如何面对FFA投机的诱惑，如何提高自身的风险意识和应对风险管理能力将显得越发重要，在缺少相关法律监管的背景下，如果企业自身对风险控制意识不足，或对游戏规则一知半解，都隐藏着很大的风险，可以预期的是，未来参与的公司将会更多，中国企业亟需提高风险管

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英才杂志

作者|姚利磊

作为全球领先的以视频为核心的智慧物联解决方案提供商和运营服务商，大华股份（002236.SZ）主要业务是向政府部门、企业部门和消费者提供安防解决方案和产品。2019年安防解决方案营收136.16亿元，占比52.07%，产品收入106.49%，占比41.99%。

随着国际形势的变化以及公众对于安全需求的持续提升，市场规模不断扩大。根据前瞻产业研究院的数据，到2022年，全球安防市场规模将达到3526亿美元。

中国的视频监控市场发展迅速，2019年中国专业视频监控设备市场已经占据全球市场份额的58.5%，但同时我国民用安防市场与欧美和日本等发达国家相比仍有较大差距。未来五年国内城镇居民家庭对民用安防产品系统的预期销售将达到五千万套，按每套一千元计算，未来至少有500亿元人民币的市场规模。

而作为拥有全球视频监控产品第二大市场份额的大华股份来说，能否享受未来市场空间增长带来的红利？它又面对怎样的困境？又将如何突围？

政府项目收入占比高，市场竞争加剧

近年来，“雪亮工程”的持续推进以及平安城市、智慧交通等的建设加速，视频监控延伸拓展到基层和欠发达地区，带动了国内视频监控市场持续发展。