什么是战略人力资源治理 　　战略人力资源治理，是对外，与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配；对内，企业人力资源治理系统各部分一致的人力资源治理。这一定义是建立在权变观和匹配观的基础上，具体可见表一: 　　 战略人力资源治理模型 　　根据对战略人力资源治理的界定，我们提出一个战略人力资源治理模型，以更清楚地显示战略人力资源治理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。如下图1所示: 　　 战略人力资源治理模型分析 　　上面的模型是按四个层次来划分的， 　　整体是一个自行车轮的外形，轴心是企业目标，最外层是开放的企业外部环境，外部环境既影响企业战略的制定，也决定了企业人力资源环境。 　　第二层是公司战略层面，它决定了企业的目标，也是决定企业直接参与市场竞争方式的层次。 　　第三层面是影响公司战略能否成功的要害部分，对战略实施起支持作用，如人、文化、结构和领导。 　　第四层面是具体的人力资源战略，也可以说是传统人力资源治理工作的重点区域，这是体现企业内部人力资源系统的层面，既要对公司战略提供支撑，彼此间也要互相配合，无论哪根辐条发生断裂都会影响车轮前进，久而久之会缠住轴心，导致企业目标无法实现或受到损害。 　　战略人力资源治理就是在这样四个层面间发挥作用，归根结底的目的是实现企业目标。 战略人力资源治理模型的应用 　　1.根据公司战略确定企业的要害成功要素，也就是影响战略能否成功的核心点。如公司战略要提供非凡的、全面顾客满足的服务。如一家高级酒店，其要害成功要素包括：直接提供全面服务的人、无缺陷服务、声誉、团队合作； 　　2.公司在结构、人力资源、文化和领导方面的特点，分析这些特点与要害成功要素是否配合。可作出如下表格来帮助分析。其中，一致程度是指相应的人的特点对要害成功要素的影响，正号代表有促进作用，0代表无影响，负号代表阻碍作用，每一纵列代表对一个要害成功要素的影响； 　　3.主要研究一致程度的衡量结果。先对每一纵列进行分析，假如负号多，说明公司对这一要害成功要素没有好的促进对策，这预示着战略成功将受到相当的阻碍；再对每一组横向特点进行考虑，假如这些特点对应的负号多，说明公司急需对这一系统进行改革，否则对战略实施也有相当大的影响。 　　4.最后，还要专门对人力资源子部门单独分析，假如在这个区域内符号既有正号也有负号，说明内部存在不一致现象，也要及时修正和调整，综合起来就可以结合公司战略来评价战略人力资源治理工作。